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2020年帶給我們無限的挑戰(zhàn)

面對今年職場現狀

各位HR從業(yè)者

你們是在崗位上堅持與挑戰(zhàn)

還是計劃轉型與突破？

為了讓大家有更好地職業(yè)規(guī)劃

小編今天分享一份

《中國HR職業(yè)發(fā)展狀況報告》

希望幫助HR或有志于從事該行業(yè)的朋友

看清找準自己的定位與發(fā)展方向

導讀：本篇報告由領英與中國人民大學勞動人事學院合作，抽取領英中國14萬HR從業(yè)者數據，與人大針對HR從業(yè)者的定量調研樣本，綜合分析人才大數據一級問卷調研數據發(fā)布。

此次研究樣本分布于17個核心行業(yè)中，互聯(lián)網、高科技、金融、專業(yè)服務和制造業(yè)共占HR行業(yè)總體人數的66%，其中，專業(yè)服務占比最高為23%，制造業(yè)占比第二為16%。

今天主要為大家分享報告中的HR從業(yè)狀況總覽部分。主要介紹HR從業(yè)者從業(yè)年限、從業(yè)年限等信息。

資深HR：較集中在成熟行業(yè)

此次調查數據體現HR平均從業(yè)年限為7.68年，其中制造業(yè)和高科技HR的從業(yè)年限高于平均值，金融、專業(yè)服務和互聯(lián)網HR的從業(yè)年限低于平均值。

通過數據可以看出，行業(yè)成熟度越低，行業(yè)內的資深HR從業(yè)者（8年以上的從業(yè)者）占比越少。

新人HR：HR就業(yè)壓力增大，人數遞減

全行業(yè)新增從業(yè)者人數2011-2015年平均呈現先遞增后減少的趨勢，2014年達到最大值。相較于持續(xù)遞減的HR新增從業(yè)人數，我們不難發(fā)現這樣的一個趨勢：

公司的發(fā)展和企業(yè)業(yè)務的拓展并沒有帶來HR團隊的同比例擴張，HR需要思考如何提升核心價值以應對就業(yè)壓力，并且需要更聰明地工作、以相對小的團隊規(guī)模支持業(yè)務的發(fā)展。

就職單位：中小規(guī)模民企為主

參與調研的HR從業(yè)者大部分來自中小規(guī)模企業(yè)，單位規(guī)模小于100人和在100-499人之間的單位各占比28.2%和 39.5%,單位規(guī)模大于3000人的比例僅為8.3%。單位性質占比最大的是民營企業(yè)（38.7%）和國有企業(yè)（21.6%）

職級比例：半數HR處于初級員工級別

HR領域中，50.2%的從業(yè)者為初級職員，17.2%為高級職 員，26.9%為經理，總監(jiān)及以上共6%左右。

其中制造業(yè)中HR經理和HR總監(jiān)頭銜的人數比例高于行業(yè)平均值，專業(yè)服務業(yè)中高級職員的人數占比高于行業(yè)平均值?；ヂ?lián)網行業(yè)HR初級職員更多。

行業(yè)內，職級較高的HR人數占比高意味著該行業(yè)發(fā)展較成熟和趨于穩(wěn)定。反之，如若職級低的HR人數占比高意味著該行業(yè)發(fā)展較年輕和活躍。

職能要求：勞動關系是重點

根據分析可知，HR人數集中在勞動關系、招聘、培訓和HRBP，共占比84%。薪酬績效職能的HR人數最少。

職能模塊的制度設計、招聘流程、勞務派遣、人力資源診斷等模塊較多被企業(yè)外包給第三方。而人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)建設與維護、薪酬福利發(fā)放以及員工輔助計劃，被企業(yè)視為較核心的項目，較少被外包給第三方。

人脈積累：越社交、越成功

HR從業(yè)者平均人脈數量隨著職級的升高而顯著增長。金融和制造業(yè)HR的人脈數量在各職級都低于平均值，專業(yè)服務行業(yè)HR人脈數量在各職級都高于平均值。由此說明金融和制造業(yè)HR在職場社交領域較為被動，而專業(yè)服務HR則比較活躍。

互聯(lián)網HR在副總裁職級人脈數量達到最大值。高科技HR在CXO職級人脈數量達到最大值。

個人能力：溝通交往為必備技能

“與人溝通、談判類工作"（35.9%）是HR最常從事的工作類型。

由于HR最常從事溝通談判工作，高達63.7%的HR從業(yè)者表示溝通及與人交往能力必不可少，其次是定崗定編和領導技能。

而統(tǒng)計分析（8.7%）、戰(zhàn)略規(guī)劃與管理（24.3%）和行業(yè)及產品知識（25.8%）為占比最少的三項技能 , HR若要成為業(yè)務的戰(zhàn)略伙伴、提升在企業(yè)內的核心地位，對于這三點技能應該給予更高的關注。